案例：A企业为一家大型的国有企业（yè），待遇（yù）很好，高薪、高福利，公司为（wéi）了给员工创造良好的工作（zuò）环境，还为（wéi）员工提供免费的早餐和（hé）午（wǔ）餐，按理说，这么好的福利待遇应该能激起员工的工作积极性，但相反的是（shì），该企（qǐ）业（yè）的员工积极性非（fēi）常差，基层员工工作懒散，中（zhōng）层流（liú）动比较频（pín）繁，为（wéi）此，管理（lǐ）者（zhě）伤透了脑筋。

类（lèi）似A企业的薪酬激励失灵的（de）问题，在（zài）现在很多企业都存在，比如（rú）加大奖（jiǎng）励力（lì）度却没有得到员工的（de）回（huí）应，反而让员工认（rèn）为是理所当然（rán），结果激励费用支付了，员工积极性却没有提高，企业的业绩也没有因（yīn）此而得到提（tí）升，对此，企（qǐ）业管理（lǐ）者束手无策，不得不感叹（tàn）：“人心不古！”薪（xīn）酬激励失效（xiào），真的是（shì）人心不古吗？背后的原因何（hé）在？

薪酬激励失效原因之一：缺乏（fá）激励（lì）性因素

 

依据对员工激励程度的大小，可以将广义的薪酬（chóu）激励（lì）分为（wéi）两类（lèi）：一类是保障性因素，如固定工（gōng）资、固定津（jīn）贴、社会强制性福利、公司内部统（tǒng）一的福（fú）利项目（mù）等；另一类是激励性（xìng）因素，如浮动工资、各种奖金和提成、股份（fèn）及培训机（jī）会等。企业管（guǎn）理者或人力资（zī）源管（guǎn）理者普遍认为：如果保障性（xìng）因素达不到（dào）员（yuán）工期（qī）望（wàng），就会使员工感（gǎn）到不安全（quán），出现士气下降、人员流失，甚至招（zhāo）聘不到人（rén）员的现（xiàn）象（xiàng），这种担心（xīn）是必要的，但他们往往忽略了另（lìng）一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种（zhǒng）福利项目（mù）能够吸引员工加入并留（liú）住员工，但这（zhè）些常常被（bèi）员工（gōng）视为应得的待遇，因为（wéi）不需（xū）要经过努（nǔ）力（lì）就能获得，所以很（hěn）难起到激（jī）励作用。所（suǒ）以（yǐ），得出的结论（lùn）是：真正能（néng）调动（dòng）员工（gōng）工作（zuò）热情的，是（shì）激（jī）励性因素。

 

如果一个（gè）企（qǐ）业（yè）在设计（jì）薪酬激励方案时，只考虑保障性因素，而不采用或（huò）很少采用激（jī）励性因素（sù），薪（xīn）酬激励难免会失效。尤其是在一（yī）些事业（yè）单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占（zhàn）很大比（bǐ）重（chóng）（甚至是全部（bù）比重（chóng）），如员工的（de）工资完全（quán）按照事业单（dān）位（wèi）统一标准；同时，计划色彩浓厚，薪酬标准以资历（lì）与（yǔ）职务（wù）为主，而不是以绩效为主（zhǔ），这样的结（jié）果就造（zào）成了高收入流动性障（zhàng）碍；再加（jiā）上（shàng）员（yuán）工‘大锅饭’思想严（yán）重，收入差（chà）距难以（yǐ）拉开,” 所以，尽（jìn）管有高额的工资和多种福利，薪酬仍然难以起到真正（zhèng）的（de）激励（lì）作（zuò）用。如果一个组织中员工的（de）工（gōng）作热情不高、员工比较懒（lǎn）散，建议企业采用高弹性的薪（xīn）酬（chóu）模式（shì），即在薪酬结构（gòu）中更（gèng）多地考虑使用激（jī）励性因素，如提（tí）高浮动工资、奖金等在总体薪酬中的比重，相应地降低保障性因素（sù）的比重。

薪酬激励失效原因之二（èr）：没有对症下药（yào）

 

根据（jù）马斯（sī）洛的需求层次理论，人人都有（yǒu）需求，人的需求（qiú）是分层次的，不同（tóng）的人在不同（tóng）阶段所期盼（pàn）的需求是不一（yī）样的，一（yī）般来说，某（mǒu）一层次的需求相对满足了，就会向（xiàng）高一层次发展，追求更（gèng）高层次的需求就成为其驱使行为的动力，相应的，获得基（jī）本满足（zú）的需求就不再是一股激励力（lì）量。该理论作为激励研究的基础理（lǐ）论之一给我们的启示（shì）是：激励也（yě）应体（tǐ）现（xiàn）多（duō）层（céng）次，即便是薪酬激励，也有诸（zhū）多的手段可（kě）以使用，针（zhēn）对不同的人员不同的阶段（duàn），可以进行个（gè）性化的组合设计，形成良好的激励（lì）。

 

大多数（shù）企业，试图（tú）用同一（yī）个激励方案，同一种薪酬结构（gòu）来激励不同层次、不（bú）同岗位、不同工（gōng）作性质的所有员工，以达（dá）到全员激励（lì）的效果，这是不（bú）可能的。正如看病需对症下（xià）药一样（yàng），对不（bú）同的（de）人群（qún）也应采取（qǔ）不同的激励方案。没（méi）有一种药能包治百病，同样，也（yě）没有一种（zhǒng）激励方案能对所有人都起到激励作（zuò）用。设计激励方案时应该涵盖不同层（céng）级人员，针对其不（bú）同的阶段（duàn），设（shè）计（jì）不同的薪酬菜（cài）单（dān），以满足发展变化着的（de）人员需求。

 

首（shǒu）先，薪酬激励要区分层次。对于基层（céng）员工来（lái）说，他们的需求层次（cì）往往较低（dī），工（gōng）资作为满足低层次需求的保障（zhàng）性条（tiáo）件，对绝大多数人来说，仍（réng）然是硬（yìng）道理，因此，对其提供行业平均水（shuǐ）平的（de）薪酬和福（fú）利，就能（néng）保证（zhèng）其工（gōng）作心态的平衡；对高层次人（rén）才（cái）来说，工资（zī）仅仅是他们关注的一（yī）个要素，并不（bú）是（shì）唯一的（de）或者首要的需求，即（jí）便工（gōng）资较高但如果不能（néng）满足其它的需求，该企业对他们而言仍（réng）然（rán）缺乏吸引（yǐn）力（lì），因此，适当的培训（xùn）和良好的发展机会是必要的。

 

其次，薪酬（chóu）激励要区分工作性（xìng）质。我们经常会看到，在（zài）许多企业，职能部门和业务部门（mén）的薪酬结构（gòu）是一样的，员工（gōng）普遍的感受是“不公平”，这是（shì）可以理（lǐ）解（jiě）的。因为，不同的工作性质为企业所创造的价值是不一样（yàng）的，体（tǐ）现在薪（xīn）酬上理应有所区别，这样（yàng）才能体现各自的价值，真正（zhèng）起到（dào）激励作用。具体（tǐ）而言，对于（yú）业务单元的经理人，收入应和绩效（xiào）高度挂钩，而对于职（zhí）能部门的经理人，则应强化薪酬（chóu）奖（jiǎng）金与岗位价值、个人贡献的紧（jǐn）密联（lián）系。从工资的固浮比来看，前者的浮（fú）动比例应高于后者。

 

只有从（cóng）不（bú）同（tóng）的（de）层次、不同的工作（zuò）性质上区分出不同人群的不同需求，并（bìng）根（gēn）据各自的需求设计个性化（huà）的薪酬菜单或（huò）激励方案，才能（néng）真正达到应（yīng）有的激（jī）励效果。

 

薪酬激（jī）励失效原（yuán）因之三：金（jīn）钱即所有（yǒu）

 

“当员工跟老板（bǎn）谈（tán）薪（xīn）酬的时候（hòu），已经不仅仅是薪酬的问（wèn）题了。”L专（zhuān）家如是说（shuō）。当员工对企业的薪酬（chóu）提出（chū）更高要求时，可能（néng）并非是薪（xīn）酬本（běn）身出了问题，有（yǒu）可能是对企业（yè）文化不赞同，有可能是企（qǐ）业的组织（zhī）、制度（dù）让他（tā）失望，他只（zhī）有（yǒu）通过薪（xīn）酬来（lái）弥补（bǔ）对其（qí）它问题的不满，而这种（zhǒng）弥补也只是短暂（zàn）的（de），对（duì）企业（yè）的不满仍然存在，因为他的（de）需求并没有得（dé）到满足。反之，如果企业在其它方面（miàn）做（zuò）的很好（hǎo），即便薪酬低（dī）一（yī）点，员工也可能很（hěn）满足。很多企业管（guǎn）理者不明白其中的奥妙，总是将员工对企业的不满（mǎn）等同于员（yuán）工对薪酬的不满，因（yīn）此，对人（rén）才（cái）的激励也是（shì）一切向“钱”看，认为“金钱即所有”。但人性是（shì）复杂（zá）的，金钱（qián）作为一种单一的激励手段，不足以满足复杂（zá）的（de）人性，尤其（qí）是不能满（mǎn）足现代（dài）人的复杂人（rén）性。管理（lǐ）学（xué）中的人（rén）性（xìng）假说能对此做出合理解释。

 

在管理（lǐ）学中，先后出现了经（jīng）济人、社会人、自动人（rén）、复杂人和（hé）智慧人的人性假（jiǎ）说推论。其（qí）中，智慧人假说是对前四（sì）种人（rén）性假说的（de）扬弃，该假说承认人（rén）性（xìng）是复杂的，是嬗变（biàn）的（de），但（dàn）这种嬗变不是（shì）贬（biǎn）义的，而是劳动者素（sù）质提高的表现，是智（zhì）慧的表（biǎo）现。该假说认为，智慧人的嬗变主（zhǔ）要是（shì）由社会环（huán）境决定的。“当社会（huì）崇（chóng）尚金钱时，劳（láo）动者（zhě）就会表现（xiàn）出（chū）经济人的特点；当社会需要人们承担起国家（jiā）、民族的责任（rèn）时（shí），劳动者社会人的潜质就会被召唤出来；当社会更多的关注民生、人权时，劳动者更愿意做一个自（zì）动人。” 当（dāng）然，社（shè）会环境不可能（néng）是（shì）清（qīng）一色的，基于社会环境的复杂性，智慧（huì）人所表现出来（lái）的倾向也不（bú）可能（néng）是（shì）单一的。“每个劳（láo）动者（zhě）的人生道路殊（shū）异，在不同的人生阶段表现出来主要诉（sù）求（qiú）也在变化。例如青年人恋爱之前多表现（xiàn）为（wéi）社（shè）会人；结婚生（shēng）子购房阶（jiē）段，则需要做经济人；当劳（láo）动（dòng）者职业定型（xíng）、年事渐长时就产生了做自动人（rén）的渴望。”

 

基于智慧人假说理（lǐ）论，经济人仅（jǐn）仅是劳动者在特定（dìng）的社（shè）会环（huán）境下，或在特定的人群（qún）中，或在特定的人生阶段，所体现出（chū）来（lái）的复杂（zá）人（rén）性当中的（de）一种（zhǒng）情况。在大多数情况下（xià），劳动者更多地是体现其作为（wéi）社会人、自动（dòng）人的（de）一面。当劳动者（zhě）作（zuò）为社会人（rén）、自动人（rén）的一面存在（zài）时，责任（rèn）感、使（shǐ）命感及自（zì）由空（kōng）间就成为了首要目（mù）的，而获取金钱则（zé）退居其次，如果此时能满（mǎn）足其作（zuò）为社会人（rén）和自动人（rén）的人（rén）性诉求（qiú），即使工资低一点（diǎn），员工（gōng）也很满足，反之员工（gōng）就（jiù）会心存不满。

 

劳（láo）动（dòng）者作为智慧人，对管（guǎn）理（lǐ）提（tí）出了更高的要求，如果管理者（zhě）对（duì）劳动者的认知还（hái）停留在经济人之类的阶段（duàn），难（nán）免会认为现在的劳动者难以应付。在多元化的智慧人利益取向中，管理（lǐ）者试图（tú）用一（yī）种激励方式把所有员工（gōng）的积极性都调动起（qǐ）来是不可能的，不管（guǎn）是哪一（yī）种激励方式都不（bú）能调动所有员工的积（jī）极性。因此，将（jiāng）金钱作为人才激（jī）励的唯一手段是注定要失败的。

薪酬激励失效的（de）原因（yīn），总结而言，就是没有（yǒu）找准员工（gōng）的利益诉求点，简单地将金钱作为（wéi）唯一（yī）的激励手段（duàn），没有采取其它配套的激励措施，而（ér）薪（xīn）酬（chóu）激励中（zhōng），又（yòu）简（jiǎn）单地将保障性薪酬（chóu）等同于薪酬，忽视了激励性薪酬（chóu）的（de）作用（yòng），进一步降低了激励效果。企业管（guǎn）理者（zhě）应当查找激（jī）励失效的原因，进一步完善（shàn）激（jī）励方（fāng）案，使员工的诉求能（néng）够得到最（zuì）大限度（dù）的满足，从（cóng）而实现员工的自我（wǒ）激励。

作者系（xì）九州网_九州和麦肯咨询助理（lǐ）顾问彭剑（jiàn）芳