假如（rú）我是辩护（hù）律师

从绩效与索（suǒ）尼的公（gōng）案看（kàn）绩效管（guǎn）理实践的误区

引（yǐn）言：2007年（nián）1月（yuè），索尼前常务（wù）董（dǒng）事天外伺郎发（fā）表《绩效主（zhǔ）义（yì）毁了索尼》一文，引起轩然（rán）大波（bō）。从文中天外伺郎对绩效的表述中，不难发现，其实索尼的绩效管理是（shì）走入了误区。在世界知名（míng）的大企业发生这样的事（shì）件，本应该（gāi）引起管理者（zhě）的惊醒，但4年（nián）过去了，当（dāng）初困扰索尼的这些（xiē）问题依然（rán）是绩效（xiào）管理实践中（zhōng）常见的通病。下面我们就来看（kàn）看绩效和索（suǒ）尼这（zhè）件（jiàn）难断的公案。

 

案件回放：

一（yī）、案件主要关（guān）系（xì）

原告：原名索尼株式会社，译名索（suǒ）尼公司，昵（nì）称索尼，以前常务董事天外伺郎为（wéi）代表

被告：绩效主义，又名绩效管（guǎn）理（lǐ）

原告律师：索（suǒ）尼前（qián）常务董（dǒng）事天外伺郎

被告律（lǜ）师：众多身份不（bú）明的学者、专家（jiā）

二、案件描述

索尼创立于1946年5月，曾经是横跨数码、生活（huó）用品、娱乐领域（yù）的（de）世（shì）界巨擘。2005年12月，由于索尼（ní）CCD生产工艺上的瑕疵（cī），导致八（bā）大数码相机生产（chǎn）商先后（hòu）发布公告，宣布免（miǎn）费更换故障CCD，造成了数码（mǎ）相机行业的一次（cì）大地震。紧接着，索尼的6款数码相机又被浙 江省（shěng）工商局检查出（chū）现了（le）质（zhì）量问题，引发了一场媒体声讨的轩（xuān）然大波（bō）。之（zhī）后，北京市统计（jì）局通报经济普查数据，并曝光部分（fèn）违（wéi）规企（qǐ）业（yè），索尼赫然（rán）在榜，有瞒报（bào）大量营（yíng）业（yè）数（shù）字以逃税之嫌疑。2006年2月（yuè），索尼（ní）中国公司（sī）宣布（bù），去（qù）年下半年在（zài）中国内地市场（chǎng）推出的（de）5款电视，包括液（yè）晶电视和液晶背投电（diàn）视，在机器软件方面有设计缺陷，导致（zhì）电视（shì）不能正常开关（guān）机。紧接（jiē）着，被媒体热炒的“电池门”事件又让（ràng）索尼（ní）雪上加霜。这一（yī）系列的不良事件让（ràng）索尼无论是在声誉（yù）上还是财（cái）务上都损失惨（cǎn）重。索尼前常务（wù）董事天外伺郎认为这一切（qiē）的灾难都是绩效主义（yì）惹的祸，一气之下遂（suí）将绩（jì）效（xiào）主义推上了被告席，并于2007年1月发表起（qǐ）诉书《绩效（xiào）主义毁了索尼（ní）》。

三、原告陈述

诉讼请求：绩效主义（yì）要为索尼（ní）的衰败承担（dān）所有的（de）过错。

事实：

1、因（yīn）为绩（jì）效（xiào）主义，索尼的“激情集团”消失（shī）了；

2、因（yīn）为绩效主义（yì），索尼的“挑战精（jīng）神”消失了（le）；

3、因为绩效主义，索尼的“团队精（jīng）神”消（xiāo）失（shī）了；

4、因为绩效主义，索（suǒ）尼的创新先锋沦（lún）为落（luò）伍者。

理由：

1、因为实行绩效主义（yì），索尼职工逐渐失去了工作（zuò）的（de）热情。

2、为衡（héng）量业绩，首先（xiān）必须把各种工作要（yào）素量化。但是工作（zuò）是无法简单量化的。公司为统计业（yè）绩，花费了大量的（de）精力和时间，而（ér）在真正的工作上却敷衍了事，出（chū）现了本（běn）末倒置的倾向。

3、因为要考核业绩，几乎所有人（rén）都提出容（róng）易（yì）实现的低目标，可以说索（suǒ）尼（ní）精神的核（hé）心即“挑（tiāo）战（zhàn）精（jīng）神”消失了。

4、因实行绩效主（zhǔ）义，索尼公司内追求眼前利益（yì）的风气（qì）蔓延。

5、索尼公司不仅对每个人（rén）进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报（bào）酬。最后（hòu）导致的结果是，业务部门相互拆台，都（dōu）想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处（chù）。

6、它（指（zhǐ）绩（jì）效主义）的最大弊端（duān）是搞坏了（le）公司内的气氛。上司不把（bǎ）部下当有感情（qíng）的人看待，而是一切都看指标、用“评价的目光”审视（shì）部下。

 

我的辩护（hù）词

假（jiǎ）如我（wǒ）是绩（jì）效管理的辩护律师，我会这（zhè）样（yàng）为他辩护：

绩效管理没有错，他的理念、方法和工具是经得起推敲的，是索（suǒ）尼（ní）的（de）管（guǎn）理者错误地理解（jiě）了（le）绩效管理，又错误地实施了绩效管理，从而导致了失败。索尼在绩效管理实（shí）践（jiàn）中（zhōng）存在以（yǐ）下四个误区：

1、索尼只关注绩（jì）效考核（hé）结果和薪（xīn）酬（chóu）的关（guān）系，而忽（hū）略了绩效考核结果的其它运用方式。

证据：绩效主义就（jiù）是：“业务成果和金钱报酬直接挂（guà）钩，职工是为了拿到更多报（bào）酬而努（nǔ）力工作。”

辩（biàn）护（hù）：我们暂且不探讨“职工是为了拿到更（gèng）多报（bào）酬而努（nǔ）力（lì）工作”的做法对错与否，仅从（cóng）绩效考（kǎo）核结果运用（yòng）方式来看，索尼（ní）就已经走入了误区。绩效考（kǎo）核的目的从来都不是为（wéi）了给员（yuán）工发奖金（jīn），而（ér）是为了促进绩效改进。绩效考核是以企业经（jīng）营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考（kǎo）核结（jié）果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不（bú）断改（gǎi）进。对于企业（yè）来说，绩（jì）效（xiào）考核能发（fā）现企业中存在的问题，从而实施改进；对于员（yuán）工来说，绩（jì）效考核能获得对其技能和（hé）行为的反馈（kuì），不断学习（xí），同时（shí）也能获得个人发展和职业（yè）生涯（yá）规划的机会。因（yīn）此，绩效考核（hé）不论是（shì）对于企（qǐ）业来说，还是对于员（yuán）工来说，都能起到助推（tuī）器的作用。但前提条件（jiàn）是，要合（hé）理运用考核结果。其实，绩效考核结果的运用（yòng）是多方面的，如调（diào）薪、晋升、培训和发展、个人职业生（shēng）涯规划、支持管理决策等等（děng），而不仅仅局限于给员工发绩效奖金（jīn）。总而言之，绩效（xiào）考核不（bú）是目的，只是一（yī）种（zhǒng）手（shǒu）段（duàn），因（yīn）而，合理地运用绩（jì）效考核结（jié）果（guǒ）显得（dé）尤为关键（jiàn）。

2、索尼过于（yú）追（zhuī）求量化，从而在绩（jì）效考核形式上（shàng）花费大量（liàng）时间。

证（zhèng）据：为衡量业绩，首（shǒu）先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法（fǎ）简单量化的。公司为（wéi）统计业绩，花费了大（dà）量的精力（lì）和时（shí）间，而在（zài）真正的工（gōng）作上却敷衍了事，出现（xiàn）了（le）本末倒置的倾向。

辩护（hù）：绩效（xiào）管理只是一种管理工具，一套完美的绩（jì）效（xiào）指标体系的（de）有（yǒu）效实施需要有健全（quán）完善的外部环（huán）境作为支（zhī）持。绩效管理（lǐ）的目（mù）标本身就是促（cù）进绩效改进，提高工作效率（lǜ），如果说在绩效管（guǎn）理上花（huā）费了过多的（de）时间和精力，那一（yī）定是工具使用不（bú）当造（zào）成（chéng）的。如：片面追求（qiú）指标的数量（liàng），追求指标的（de）覆（fù）盖面（miàn），追求指标的量化，追求指标体系的完美，却忽视（shì）了企业（yè）的实际（jì）情况，忽视（shì）了指标体系的可操作性，忽视了支撑企业（yè）长远发（fā）展的（de）关键领域、组织能力、人才结（jié）构和岗位。索尼就（jiù）是（shì）因为过于追求量化，“企图把人的能（néng）力量化，以此做出客观、公正的评价”，因（yīn）而出现本末倒（dǎo）置，浪（làng）费了大（dà）量的时间，但（dàn）这一切（qiē）并非绩效管理的本意。

3、索（suǒ）尼把绩效管理仅仅看作是上级对下级的评（píng）价权利，忽视了绩效（xiào）沟通过程（chéng）。

证据：它（tā）（指（zhǐ）绩效主义）的（de）最大（dà）弊端是（shì）搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待，而是（shì）一（yī）切都看指标、用“评（píng）价的目光（guāng）”审视部下。

辩护：绩效（xiào）管（guǎn）理本身并没有错，它倡导经理和员工之间保（bǎo）持高（gāo）效的沟通（tōng），倡导上级与员工就绩效目标达成一致，倡（chàng）导上级（jí）和员工相互尊（zūn）重、相互支持（chí），成为绩效合作伙伴。巴克沃先生在他的经典（diǎn）著（zhe）作《绩效管理——如何考评员工的表现》中是这样说（shuō）的：“绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理是一（yī）个（gè）持续（xù）的交流过程，该过程由员工和他/她的主（zhǔ）管之间达成的协议来保证完成……”。由此可见：

第一（yī），绩效（xiào）管（guǎn）理是一个持（chí）续（xù）的交流过（guò）程，而不是上级说什么就是什么（me）。交流的动作贯穿于整个绩效管（guǎn）理过程，从绩效计划开始，一直到考（kǎo）核结果的运（yùn）用，整个过程中都应当保持双向沟通，充分沟通。

第二，绩（jì）效（xiào）管理是（shì）通过制订合理目标，进而对（duì）目（mù）标进（jìn）行考核来（lái）实（shí）现的。这个目标应当是考核者和被考核者（zhě）经过充分沟通之后（hòu），达成一致的目标，而不是上级拍脑袋想出来的目标（biāo）。

如果索尼当初能够（gòu）做好（hǎo）考核者和被考（kǎo）核者的双向（xiàng）沟（gōu）通，而不把绩效考（kǎo）核仅仅看作是上级对下（xià）级（jí）的评价，就不会“搞坏公司气氛”了。

4、把绩效管理看作（zuò）是一个独立的、与外界（jiè）毫无（wú）关联的活动，同管理的（de）其它（tā）因素割裂开来。

证据：但是，因实（shí）行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是（shì）无法产（chǎn）生“激情集团”的（de）。

辩（biàn）护：绩效管理是企业管理众多（duō）活动中的（de）重要（yào）环节，但并不（bú）是独立的环节（jiē）。一套科学（xué）的绩效管理（lǐ）体（tǐ）系的实施，依赖于公司的整个（gè）支撑体系，如人（rén）才资源、组织能力、企业文化等等（děng）。一般来（lái）说（shuō），企业在创（chuàng）业初期，都会有一支“激情团队”，但激情是否能长（zhǎng）久，与（yǔ）企业的福利待遇、管理制度、企业文（wén）化休戚相关（guān），密不可分。作为企业，应当通过明确的使命和愿景来（lái）激发组织成员的责任感（gǎn）和内（nèi）在动机，基于明确的价值观来甄选（xuǎn）人（rén）才并规约员工的日常（cháng）行为，通过企业文化（huà）的建设（shè）来强化员工在团队合（hé）作方（fāng）面（miàn）的信念（niàn）和预期（qī），再通（tōng）过绩效管理对（duì）员工（gōng）进行激（jī）励，从而达到保持“激情”的（de）目的（de）。

另一（yī）方（fāng）面，绩效管（guǎn）理作为一（yī）种管理工具，有很多具体的（de）实施方（fāng）法，如目（mù）标管（guǎn）理法（fǎ）、平衡计分卡和360度评估等等，每种方法都有其特定的条件（jiàn），也存在（zài）优点和缺点，需（xū）要根据企（qǐ）业的文化（huà）和资源（yuán）配（pèi）置情况进行取舍。管理工（gōng）具与企业文化之间应该是相互匹（pǐ）配的，不存在谁破坏谁的问题。

其实（shí），以（yǐ）上几点误区，也是众多企业在实（shí）施绩效（xiào）管（guǎn）理时常见的问（wèn）题，管（guǎn）理者们错误地理解了绩效管理，又错误（wù）地（dì）实（shí）施（shī）了绩（jì）效管理（lǐ），却把（bǎ）责任归咎于绩效管理，我认为这是不公平的。希望管理者们能够真（zhēn）正理解绩效管理（lǐ）的内涵，避开以上（shàng）误区（qū），真正发挥绩效管（guǎn）理助推器的（de）作（zuò）用，促（cù）进企业绩效改进。

最后，作为辩（biàn）护律师，我必（bì）须重申我的观点：绩效主义无（wú）罪！

作者：九州网_九州和麦肯咨询，咨询助理彭剑芳