据统计，自2007年6月到现在，在（zài）不到3年（nián）的时（shí）间内，富士康（kāng）公司（sī）已发（fā）生（shēng）了11起职工自杀身亡事（shì）件，仅今年以来，就出现了6起员工跳楼死伤事（shì）件。根据富士康的介绍，最近频发的（de）跳（tiào）楼伤（shāng）亡事件中（zhōng），事（shì）发员（yuán）工年龄绝大部（bù）分（fèn）在18到23岁之间，只有一（yī）名是28岁。有众多（duō）评论人士分析认为之所以出现这样的情（qíng）况，究其根（gēn）本是因为富士康忽视了员工的人性化管（guǎn）理，而笔者认为（wéi），企（qǐ）业在进行员工（gōng）管理时（shí），特别是针对“80后“员工（gōng）的管理更需多用心（xīn）和个性化。

“80后”已经成（chéng）为了当前人力（lì）资源市场（chǎng）上不（bú）可忽（hū）视的力量，同时我们也（yě）可（kě）以大胆地推（tuī）论“80后”员工将是21世纪中国（guó）人才的核心力量、职场的主力军；将是未来（lái）最有（yǒu）创造力（lì），最有生（shēng）产力的人才，所以管理好“80后“员工，已（yǐ）经成为绝大（dà）多数公（gōng）司最为（wéi）核心的工作之一（yī）。结合自身的情况（kuàng）以及相（xiàng）关经（jīng）验，笔（bǐ）者认为应该从（cóng）以下几（jǐ）个方面来认识和管理（lǐ）这批（pī）职场的新生力（lì）量（liàng）：

第一，抓住“80后”的特点。在中国（guó），“80后”被称（chēng）为“自我一代”，“80后”基本上是家庭中唯一的子女，他们主张（zhāng）消费，具有（yǒu）品牌意识（shí），熟练运（yùn）用科技（jì）产品，如移动电话和个人电脑。同时（shí）“80后“与前辈比较更频繁变（biàn）换（huàn）工作，因为他（tā）们对（duì）公司忠诚度有（yǒu）限，更崇（chóng）尚自我价值和自我意识（shí）。 “80后”与上世纪（jì）70年代出生的人从思（sī）维方（fāng）式到行为模式（shì）上已经（jīng）有（yǒu）很（hěn）大不同。至少，不要妄想用（yòng）上世纪（jì）70年代和60年代出生的人（rén）的那种吃苦精神（shén）去要求他们。

第（dì）二，加强企业文化（huà）的（de）建设。“80后”基本上想（xiǎng）问（wèn）题不（bú）愿很复杂、做事比（bǐ）较凭感（gǎn）觉（jiào）、对说服性与影响力权威（wēi）的接受超越了法（fǎ）定权威（wēi）与（yǔ）强制性权（quán）威，这就需要组织（zhī）管（guǎn）理向比较公开（kāi）化的（de）阳光型管理、注重沟通的模式转（zhuǎn）变。在一定程度来说，“80后（hòu）”员工进入了一个注重交流的时代（dài），一个追求相对民主（zhǔ）与开放的管理文（wén）化（huà）的时代，所（suǒ）以对于 “80后”的管理来说（shuō），开放、民主的（de）企（qǐ）业文化是最（zuì）有力量的，文化是（shì）让多数人来影响少数人（rén），更容易让“80后（hòu）”员（yuán）工认同（tóng）和融进组（zǔ）织。

第三，合理（lǐ）安排“80后（hòu）”工（gōng）作。笔（bǐ）者认为企业在安排80后工作的（de）时候，要（yào）优先考（kǎo）虑他们（men）的兴趣“80后”的自主性（xìng）很强，常常根据自己的兴（xìng）趣做事，所以企业在安（ān）排工（gōng）作时，不（bú）容忽视“80后”员工（gōng）的（de）兴趣，如（rú）果忽视了（le）这（zhè）方面的因素，将会（huì）为员工后续的不稳定埋下伏笔。

第四，营造开放的工作氛（fēn）围（wéi）。曾有某企业（yè）的老总（zǒng）说：“‘80后员工从不拉帮结派，因为他们每个人都非（fēi）常独立，都自成一派。”营造一（yī）个乐观、开放（fàng）的工作（zuò）氛围对于吸引和留住“80后”员工是一种（zhǒng）不必（bì）花（huā）费太多成本而收益较（jiào）高的手段之一，如多听取“80后”的意见和建议；采（cǎi）用正激（jī）励的方式（shì）鼓励“80后”员工；多关（guān）注“80后（hòu）”等（děng）等。

第五，给予（yǔ）更多（duō）的锻（duàn）炼机会。有人说“80后”急功近利、好高（gāo）骛远（yuǎn），但是从正面来看，“80后”是（shì）一群渴望成功的（de）群（qún）体（tǐ）。企业应该尽可能减少他们的“蘑菇期”，大胆地让他们参与企业相（xiàng）关的项目（mù）。同时管理者还要给他们成（chéng）长和（hé）收获的感觉（jiào）。这种感觉，一（yī）方面是要帮（bāng）他们（men）分析，让他们（men）体（tǐ）会到；另一方面，也要切（qiē）实提供一些直接创造这种感觉的机会，比如培（péi）训（xùn）或者（zhě）负责新工作的（de）机（jī）会。

第六，增加沟通的平台。笔者认为（wéi）对于“80后”来说，沟通不足也就意味着（zhe）关注不足，企业多创造（zào）机会（huì）与“80后“沟通交流（liú），让“80后”员工打开心扉说出自（zì）己真实（shí）的（de）想法和感受；同时，由于“80后”自（zì）尊（zūn）心较强，喜欢的得到大家（jiā）的认可，可以采取“公开表扬、私下（xià）批评”的策（cè）略，在沟通方式上管理者可以采用（yòng）多种方式，比（bǐ）如网络、博客，员工与第三方进行调查（chá）等，企业将会收（shōu）获意想不到的效果（guǒ）。综上所述，“80后”具（jù）备（bèi）鲜明的个性（xìng）特质和观（guān）念，作为管理者，不（bú）要（yào）试（shì）图去改变或（huò）转（zhuǎn）移，应当去理解、肯（kěn）定，并支持他（tā）们（men）在工作中去尝试，去发（fā）现自己的长（zhǎng）处。企（qǐ）业要了（le）解对（duì）“80后（hòu）”来（lái）说什么（me）最重要，他们在企业里想找到什么东西（xī）。

以上是笔（bǐ）者对（duì）于“80后”管理的一些初浅（qiǎn）看法（fǎ），期望同广大关注该群（qún）体（tǐ）的同（tóng）仁们（men）一起探讨与研究。

作者：九州网_九州和麦肯咨询助（zhù）理（lǐ）顾问  Anthony