一、引言

国企是中国特色（sè）社会主义的重要经济基（jī）础和（hé）政（zhèng）治基础，是党执（zhí）政兴国的重要支（zhī）柱和依靠力量。改革开放（fàng）以来，我国不断探索国企（qǐ）改革（gé）的新（xīn）路径（jìng），作为（wéi）一项（xiàng）重要任务的三项制度改革也在不（bú）断深（shēn）化（huà）和完善（shàn）。近年来，国家陆续（xù）出台了一系（xì）列（liè）深化国企改革的新政（zhèng）策和新举措，同时也赋予了三项制度改革更多的（de）新使命和新要求。在（zài）新（xīn）发展阶（jiē）段，切实把三项制（zhì）度改革推向深入，既是（shì）全面深化国企改（gǎi）革的基本（běn）目标，也是落（luò）实国企改革“1+N”政策（cè）体系（xì）的客（kè）观要求和推（tuī）动企业高（gāo）质量发展（zhǎn）的必然选择，对（duì）做强做优做大国（guó）有经济，增强活（huó）力、提高效率，加快（kuài）构建新发展格局具有（yǒu）非（fēi）常重（chóng）大的意义；在新发展阶段，国企三项制度改革的整体（tǐ）思路是（shì）贯彻习（xí）近平总书记关于（yú）国企改（gǎi）革发展的重要论述，落实党中央（yāng）、国（guó）务院关于持续深化（huà）国企改革的重大决（jué）策部署，因时应变（biàn）、因（yīn）势利导，结合行业发展（zhǎn）趋势、企业发展阶段，以市场化为抓手，围绕“管理人员能上能下、员工能进（jìn）能出、收入（rù）能增能减”的目（mù）标，建立符合现代企业制（zhì）度的市场（chǎng）化长效机制，推动（dòng）企业高（gāo）质量发展（zhǎn）。

二（èr）、国企三项制度改革的成效和存（cún）在的问（wèn）题

（一）取得的成效

经过三十多年的不懈努力，三（sān）项制度（dù）改革取（qǔ）得了显著成效，国企已经成（chéng）为市场经营的主体，人事、劳动（dòng）、分配等管（guǎn）理理念得到普遍认可和（hé）接受（shòu），企业活力和内生动力（lì）得到有效激（jī）发，并在经营管理水（shuǐ）平、资产保值增值方面（miàn）取得（dé）巨大成绩。国企三项制度改革不断（duàn）向纵深推（tuī）进，并（bìng）与（yǔ）国企混（hún）合所（suǒ）有制改（gǎi）革、落实董事会（huì）职权、推行职（zhí）业经理人（rén）制度等改革措施互（hù）动融合，从最初的追（zhuī）求形（xíng）式和数量向追求质量和效（xiào）果（guǒ）转变。新发展阶段赋予（yǔ）了国（guó）企三项制度改革的新使命（mìng）和新（xīn）定位，必然要求国企三项制度改革要开拓新局面、展现新作（zuò）为、取得新（xīn）成效（xiào）。截至2022年4月底，地方国企改革三年行动主体任务完（wán）成进度超 90%，取得了决定（dìng）性进展。根据国务院国企改革领导小组办公（gōng）室通报数据显（xiǎn）示， 截至2022年3月底（dǐ），98.5% 的中央企业子企业（yè）、97.1% 的地（dì）方（fāng）各级子企业已与（yǔ）经理（lǐ）层签（qiān）订有关（guān）合（hé）同或契约（含职（zhí）业（yè）经理人），经理层成员任期制和契约化管（guǎn）理（lǐ）稳步推进；实行全员绩效考核的中（zhōng）央（yāng）企业和（hé）地方国（guó）企（qǐ）占比分别为 99.6%、99.3%，市（shì）场化用工（gōng）全面推进；2021 年，中央企业年（nián）化全员劳动生（shēng）产（chǎn）率达 67.9 万元／人，同（tóng）比增长 20.7%，企（qǐ）业投入产出效率明（míng）显提高（gāo）。

（二）存（cún）在的问题

在深（shēn）化国（guó）企三项制度改革的过程中，受传统观念、历史原因以（yǐ）及国资、国企管理（lǐ）体制等因素约束，存在改（gǎi）革力度不够、针对性不强和改革不（bú）彻底、为改而改等（děng）问题，离新发展阶段（duàn）的要（yào）求和国企改（gǎi）革三年行动的目（mù）标还有一定差距（jù），主要表现在（zài）以下几（jǐ）个方面：

1.“能下、能出”机（jī）制（zhì）执行力（lì）不够

根据（jù）国务院国企改革领导（dǎo）小组办（bàn）公室通报数据（jù）显示，截至（zhì）2022 年（nián） 4 月底，央企和地（dì）方企业员工公（gōng）开（kāi）招聘率和（hé）全员绩效考核率已达到（dào） 99% 以上，通过竞争上（shàng）岗方式新（xīn）聘任的管理人员占比在（zài） 40% 以上，管理人（rén）员（yuán）末等调整和（hé）不（bú）胜任退出的人数占比（bǐ）不（bú）到2%，实施末（mò）等调整和（hé）不（bú）胜任退（tuì）出的企业户数占比在 20% 左右。市场（chǎng）化退出人员中，员工主（zhǔ）动离职的比（bǐ）例很高，考（kǎo）核“不胜任”等被动退出员工的占比很（hěn）低（dī），部分企业关（guān）键核心人才（cái）流失严重。从上述数据中可以（yǐ）看出（chū），国企已经建立了市场化的劳动（dòng）用（yòng）工机制，但管（guǎn）理（lǐ）人员“下”的（de）比例很低，员工“出”的压（yā）力不够。

2. 收入分配机制公平性不够（gòu）

收入分（fèn）配机制的公平性（xìng）不够，主要表现为三（sān）个方面：一（yī）是工资总额未（wèi）能与企业经（jīng）济效益（yì）和（hé）劳动生产率（lǜ）有效挂钩。受工资指（zhǐ）导线这（zhè）一宏观（guān）调控机制的约束，即使企业经济效益增幅很（hěn）高（gāo）时（shí），工资总（zǒng）额（é）增幅一般不（bú）得超过工资（zī）指导线上（shàng）线，不利于调动企业创效的积极性（xìng）。二（èr）是（shì）收入（rù）“能高不能低（dī）”现象较为普遍。由于薪酬刚性、物价上涨、部分行业（yè）垄断、薪酬管（guǎn）理缺乏规范（fàn）性等因素（sù），职工工资呈现出逐年增长的（de）趋势。三是“该高不高、该低不低”矛（máo）盾（dùn）突出。薪酬未能（néng）与绩效考核有效挂钩，具有（yǒu）竞争优势的市场化薪酬机制不够完善，表现为关键岗位、核心（xīn）人才、紧缺急（jí）需的高层（céng）次（cì）和高技能人才低于市场化（huà）薪酬（chóu）水平，而可（kě）替代性、辅助性等岗（gǎng）位高于市场化薪（xīn）酬水（shuǐ）平（píng）。

3. 改革推进均衡性不够

改革推进均衡性不够， 主要表现为两个（gè）方（fāng）面：一是区域和企业间（jiān）的不均（jun1）衡。经济发达地区和市场化（huà）程度较高（gāo）的企业（yè），三项制度（dù）改革推进较为顺畅（chàng），成效也更为（wéi）显著。有的企业已（yǐ）经进行了若干（gàn）次（cì）的三项制度改革，建立了较（jiào）为完善的市场化经营机制。而（ér）部分企业没有真正动起来，靠体制吃饭、“小（xiǎo）富即（jí）安（ān）”、缺乏担（dān）当（dāng）精神等现象依然存（cún）在。二是改革内容的不均（jun1）衡。劳动和分配制度改（gǎi）革的基础较（jiào）好、阻力（lì）较小，各项任（rèn）务已基本完成或（huò）超标准（zhǔn）完（wán）成。人（rén）事制（zhì）度是改革的重点和难点，存在（zài）经理成员（yuán）无任期考核、任期（qī）考核缺乏量化指（zhǐ）标、退出规定不符合年（nián）度经营（yíng）业绩考（kǎo）核结（jié）果和（hé）任一主（zhǔ）要指标未达到完成（chéng）底线（百分制低（dī）于70分）等问（wèn）题（tí），经理层成（chéng）员任期制和契（qì）约化管理以及中层（céng）管理人员聘任制需（xū）要进一步深化落实（shí）。

三、深化三项制度（dù）改革（gé）的实现路径

（一（yī））用全局思维谋划（huá）三项制度（dù）改革

首先，三项制度改革是国企改革的一（yī）个重要组成部分，必须纳入（rù）到国（guó）企改革的大局中（zhōng）去谋划去（qù）推动（dòng）。三项制（zhì）度（dù）改革要（yào）与国（guó）企改革三（sān）年行动、国资国企综合改（gǎi）革实验（yàn）同步推进，要与“双百行动（dòng）”“科（kē）改示范行动”、国（guó）企混（hún）合所有制改革等国资国企改（gǎi）革示范（fàn）工程加强统（tǒng）筹。在制定（dìng）相关规章制（zhì）度时，要（yào）做好与现行的政策规定和工作指引的（de）有效衔接。

其次，三项制度改革是一个整体（tǐ），必须利用系统思维进行（háng）设（shè）计。三项制度（dù）涉及组织（zhī）机构优（yōu）化、岗位管理、职（zhí）级设置、薪酬福利（lì）、劳动关系管理（lǐ）、中长（zhǎng）期激励等方面，必须注重系（xì）统考（kǎo）虑、分类施策、多元驱（qū）动，不断培育（yù）人力（lì）资源增值“新动能”，为国（guó）企（qǐ）改革注入“新活力”。在（zài）实践中，可以通过“实施方案 + 任务目（mù）标 + 制（zhì）度建设 + 组（zǔ）织（zhī）实（shí）施 + 考（kǎo）核（hé）评估 + 经验推广”的方式，系（xì）统开展改（gǎi）革工（gōng）作。

最后（hòu），三（sān）项（xiàng）制度改革必须（xū）兼顾（gù）企业（yè）发展和（hé）职（zhí）工合（hé）法（fǎ）权益。企业主（zhǔ）要（yào）负责人要切实（shí）担（dān）当（dāng）起第一责任人的责任，有决心打破利益固化的（de）藩（fān）篱（lí），锚定痛点难点精（jīng）准攻坚。加强政策宣传、思想动员和业务（wù）培训（xùn），注（zhù）重依法保（bǎo）护职工的合法权益，把可能产生（shēng）的矛盾消（xiāo）灭在萌芽状（zhuàng）态。在（zài）制定涉及职工（gōng）切身利（lì）益的方（fāng）案和制度（dù）时（shí），充分听取职（zhí）工的意见，妥善解决改革（gé）过程中遇到的突（tū）出问题（tí），避（bì）免（miǎn）激化社会矛（máo）盾。

（二）用价值导向引领三项制度改革

1. 把握“三个（gè）突出”，推进（jìn）管理人员能上能下。突出岗位、权责和任期（qī），做实经理层（céng）成员任（rèn）期制（zhì）和契（qì）约化管理，推动（dòng）国企加（jiā）快从传统的（de）“身份管理”向市场化的“岗位管（guǎn）理”转变。契约目标要突出科（kē）学性、挑战性和（hé）体系化，注重建立（lì）“摸（mō）高机（jī）制”。薪酬兑现（xiàn）要严格按照契约（yuē）约定，体现（xiàn）强激励和硬约（yuē）束。同时，要坚持党管干部原则和发挥市场机制作用结合（hé）起来（lái），加（jiā）大管理人员市场化选聘力（lì）度，严格落（luò）实末等（děng）调整和不胜任退出机制。

2. 抓好“三个重点”， 推（tuī）进员工能进能出（chū）。多措并举，大力实施公开招聘，严把人才（cái）入口关。完（wán）善以法人（rén）责任（rèn）为（wéi）主体、以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工机制（zhì），实现员工能（néng）进能出有依据。依法依规做好劳（láo）动合（hé）同的续签、解除和终（zhōng）止等（děng）工作，实现员工能进能出有规（guī）范。优（yōu）化员（yuán）工（gōng）职业发展管理机制（zhì），建（jiàn）立（lì）管理、研发（fā）、技（jì）术和技能等多序（xù）列岗位管理体系，有效实现员工纵（zòng）向（xiàng）晋升和（hé）横向（xiàng）流动，推（tuī）动各类人才脱颖而（ér）出（chū）、优化配置。

3. 坚持“三个锚定”，推进收入能（néng）增能（néng）减（jiǎn）。锚定经济效益，强化工资总额管理（lǐ），严格控制人（rén）工成（chéng）本（běn）不合（hé）理增长，提高（gāo）投入产出效率。锚定业绩贡献，建（jiàn）立员工薪酬市场对标机制（zhì），实现薪酬（chóu）与业绩（jì）紧密挂钩，合理（lǐ）拉开收入分配差距，破（pò）除（chú）“高水（shuǐ）平大锅饭”。锚定价值创造（zào），建（jiàn）立具有市（shì）场竞（jìng）争（zhēng）优势的核心关键（jiàn）人才（cái）薪酬制度，推动薪酬（chóu）分（fèn）配向（xiàng）做出（chū）突出贡献的行（háng）业领军人（rén）才（cái）、“高精（jīng）尖缺”人才（cái）倾斜。同时，利用（yòng）好（hǎo）上市公司股权激励、科技型企业股（gǔ）权和分红激（jī）励、超（chāo）额（é）利润分享、项（xiàng）目跟投（tóu）等中长期激励“工具箱”，注重激励（lì）关键核心技（jì）术人才。

四、结束语

当前，深化国企（qǐ）三（sān）项制度改革，不仅要解（jiě）决（jué）国企传统体制机制不活的问题（tí），更要立足（zú）构（gòu）建（jiàn）新发展格局、推（tuī）动高质量发（fā）展，在更高水（shuǐ）平（píng）上形成新的体制机制。比如，围（wéi）绕实现高水平自（zì）立自强，要强（qiáng）化国（guó）企科技创新激励（lì）；围绕实（shí）行高（gāo）水平对（duì）外开放，要强（qiáng）化全球（qiú）化人力资源（yuán）管理理念。总之，世界面临百年未（wèi）有之大（dà）变局，在新（xīn）发展阶段深化国企三（sān）项制度改革，必须更加注重开放和创新，更加具有国际视野，才能适应市场（chǎng）化、现代化和国际（jì）化要（yào）求，服务于构建新发展格局。