企业要发展就肯（kěn）定（dìng）会（huì）涉（shè）及（jí）到人员选拔（bá）的问题。选（xuǎn）拔怎样的人，怎样（yàng）选（xuǎn）拔人，这看（kàn）似一（yī）个简单的问题，但具体（tǐ）实施（shī）起来并不那么容易。很（hěn）多经营管理者在用人实践中（zhōng）发现，有（yǒu）些看起来很能干的人员提拔到管理（lǐ）岗位以后会不能很好（hǎo）的适应新岗位（wèi）的要求，结果不仅给企业造成了很大的（de）损（sǔn）失，个人的特（tè）长也没有得到充（chōng）分的发挥（huī）。

那么怎（zěn）么才（cái）能提高人才选拔的准确性（xìng）呢？关键还（hái）在于（yú）运用专业的（de）人才（cái）测评方法和专业（yè）的人才测评工具。何为“专业”，人（rén）才测评的（de）专业在于需要对岗位（wèi）和候选（xuǎn）人进行一个准确（què）、全面（miàn）的了解，然后根据岗位的要求（qiú）选择（zé）匹配的人才。

根据我（wǒ）们多（duō）年的人才选拔（bá）经（jīng）验发现（xiàn），要选拔到合适的（de）人才需要（yào）“三多”：多专家，多（duō）角（jiǎo）度，多工具。“多专家”指的是参与测评评价（jià）的专家不能（néng）只有一个，一般以三个（gè）以上为（wéi）宜。一个人（rén）的视（shì）野（yě）和关注（zhù）点毕竟是有（yǒu）限的，即使是经验丰富的专家在评价时或多或少会忽略掉被评价（jià）者的一些信息（xī）。并且一（yī）个（gè）人的（de）评价多少会有（yǒu）些主观性（xìng），从（cóng）而造成（chéng）对候选人的评价不够（gòu）全面。多个专（zhuān）家的参与能够保证从不同的角度更全面、客观地评价候选人。

“多角度”指的（de）是评价一个人时要（yào）从多个维（wéi）度（dù）对（duì）候选人进行评价和考查，而不（bú）能只观察候选人的一个或是两（liǎng）个方面（miàn）。例如在选拔营（yíng）销经理时很多人更关注候选人的（de）沟通能力，认为能（néng）够跟客（kè）户进行很（hěn）好沟通的人员就是（shì）好的（de）营销经理。其实做为一个营销经理，团队管理能（néng）力、开拓（tuò）能力、应（yīng）变能力、抗（kàng）压能（néng）力也是比较重要（yào）的方面（miàn），因此考查一个候选人要从多个（gè）角度进行。

“多工具”指的是在对（duì）候选人进行（háng）评（píng）价时要运用多种测评（píng）的方法和（hé）手段，多种工具相组合共同考查候选（xuǎn）人的特（tè）质。即使是效度最高的结构（gòu）化行为（wéi）面试也只（zhī）有0.6左右的预测（cè）效度，而且有一些胜（shèng）任（rèn）力（lì）素质是（shì）某些工具所不能（néng）考查的，比如认知（zhī）能力测验就考查不了候选（xuǎn）人的管（guǎn）理能力（lì）。多（duō）种（zhǒng）工具的（de）组合能够（gòu）弥补（bǔ）单一工具的缺（quē）陷，更准（zhǔn）确的反映（yìng）出候选人的特质。

专业的咨询公（gōng）司由于在人才测评方面有很（hěn）丰（fēng）富的理论基础和实践经验（yàn），无论是在专家的组织上，还是在工具的使用（yòng）上都有（yǒu）很强的积累。咨询公司的专（zhuān）家顾问团队经历过很（hěn）多（duō）项目的历（lì）练，在人才测评方面有很强（qiáng）的观察力（lì）和鉴别力。咨询（xún）公司的测（cè）评工具经过（guò）很多（duō）实践（jiàn）检验，能够（gòu）通过不同的组合从不（bú）同方面全（quán）面、准确（què）地反（fǎn）映候选人的胜任力素质（zhì）。

作（zuò）者：九州网_九州和麦肯咨询顾问  江（jiāng）山