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高潜质人才（cái）的鉴（jiàn）别（bié）及（jí）发展（zhǎn）实践（jiàn）
来源（yuán） Source：昆明九州网_九州和麦肯企业管理（lǐ）咨（zī）询有限（xiàn）公司 日期 Date：2020-06-10 点击 Hits：2789
华为任正（zhèng）非总曾说过：“资源（yuán）是会枯竭（jié）的，唯有（yǒu）文化才会生生（shēng）不息，一切工业产品都是人类（lèi）智慧创造的，华（huá）为没有可以依（yī）存的自然资源（yuán），唯有在（zài）人的（de）头脑中挖掘出大（dà）油田、大森林、大（dà）煤矿……”；的（de）确，人才是（shì）企业的核心竞争力（lì），尤其是高潜质人才，那么，对于企业（yè）而言，谁是高潜质人才？如何鉴别、发展（zhǎn）高潜（qián）质人才？以下，或（huò）许对您（nín）有些许启发......
企业内部没（méi）有（yǒu）关于“潜质”的定义的共识。管（guǎn）理者们对于潜（qián）质的概念（niàn）各自（zì）理解，导致在（zài）判（pàn）断高潜质人才的问（wèn）题上（shàng）依（yī）赖于各自（zì）的主观（guān）判断（duàn），争论不断（duàn）。 1. 号称以“绩效（xiào）导向”为依据，简单地把高绩效者等同于高潜（qián）质人才。研究（jiū）表明，71%的高绩（jì）效者不是高潜质（zhì）人（rén）才（cái）（Corporate Leadership Council, 2005），因此，许多企业浪费了大量（liàng）的（de）资源（yuán）在非高（gāo）潜质人（rén）才上，而且错误的培养方式事实（shí）上伤害了人才。2. 片面地以素质或者情（qíng）商来替代潜质。事实（shí）上，素质（zhì）或者情商反映（yìng）的都是静态的概念（niàn），潜质强调的（de）是动态（tài），或者未来的可塑性（xìng）。两者不是一回事。有些人在目（mù）前的岗位或者（zhě）环境下在（zài）素质（zhì）或者情商（shāng）方面比较成熟，但是改换环（huán）境后就难以适应；另外（wài）一些人目前尚不够成熟（shú），但是具有很强的潜（qián）质。所（suǒ）以（yǐ）这是人才的两个维度，不该混淆。素质和情商通常是随（suí）着（zhe）职级（jí）的提升或者经验的（de）积累（lèi）而相应提（tí）升的（de），但是潜质与此并无明显的相（xiàng）关（guān）性。学（xué）习敏（mǐn）锐度的定（dìng）义（yì）：迅速学习（xí）、并将所学运（yùn）用于新的和具有挑战性的领导力情（qíng）境下、获得高（gāo）绩效的能力和意愿。
学习敏锐度可以称为素质之母，就是“元素质（zhì）Metacompetency”。正（zhèng）如认知与元认知是（shì）不同的两个（gè）概念一样，一（yī）个人的素（sù）质水平和他的学习敏锐度（dù）水平（píng）也是两个不（bú）同（tóng）的概念。如果我们把他的（de）素质水平称为其目前的成（chéng）熟（shú）度，那学习敏锐（ruì）度（dù）就是（shì）他（tā）未（wèi）来的潜力。一个人如果具有较高的学习敏锐度（dù），他更有可能在未来的一（yī）段时（shí）间（jiān）里更快获得新素质，而当（dāng）他具有一（yī）定的素质之后，假以时日，他更有可能获得高（gāo）绩效。在同一个（gè）时间段（duàn）里一个（gè）人的学习（xí）敏锐度、素质水平、绩效水平不（bú）一定是同步的，但是（shì）拥有较高的学习敏锐度的人，在未（wèi）来更有可能学会新（xīn）的工作所（suǒ）需（xū）的（de）素质，因而（ér）更有（yǒu）可能在未（wèi）来获得更高的绩效。
林光明先生在（zài）其《敏捷基因》一书中（zhōng）用（yòng）汽（qì）车移动的距（jù）离、速度与加速度来类比一个人才创造的业绩、拥有的素质、和获取新素质的能（néng）力。如果一部汽车拥有一（yī）定（dìng）的（de）加速度，经过一段时间速（sù）度（dù）提（tí）升到一定（dìng）程度，因（yīn）而可以跑过一（yī）段距离。而一个人才拥有（yǒu）学习敏（mǐn）锐度（dù），假以时日可以（yǐ）获得新的（de）素（sù）质，对组织带（dài）来业绩（jì）贡（gòng）献（xiàn）。正（zhèng）如加速度不（bú）等于速度一样，学习敏锐度也不是简单（dān）的（de）一组素质。有些汽车速度达（dá）到100公里/小时（shí）了，但是加速度可以（yǐ）很（hěn）低，这（zhè）个时候汽车保（bǎo）持接（jiē）近匀（yún）速直线运（yùn）动；而一个人才已经拥有（yǒu）一些素质之后，学习敏锐度不高，这不妨（fáng）碍他继续在现有岗位上做出很好的贡献，只是他不太容（róng）易（yì）转型、不太容易获取新（xīn）素（sù）质了。如果获取新素（sù）质对于（yú）我们所谈论的潜（qián）质非常重要（yào），那（nà）学（xué）习敏锐（ruì）度（dù）自然对于潜质具有高度的指向性。这一（yī）点，对于（yú）创业型（xíng）企业、对（duì）于互联网公司、研发类、市场（chǎng）开（kāi）拓类（lèi）职业，对于（yú）处（chù）于变（biàn）革中的组织相关性更（gèng）高（gāo）。
学习敏锐度（dù）的测评结（jié）果在人（rén）才管理中的应（yīng）用1- 继任者计（jì）划：识别和发展高潜（qián）力领导人才
▲通（tōng）过TALENTx7区别通才（cái）型领导者与专家型领导（dǎo）者
另外，当我们把学习敏锐（ruì）度（dù）用于预测人（rén）才的未来的（de）时候，不应（yīng）神话学习敏锐度，而应具（jù）体问题具（jù）体分析。看到学习敏锐度在不同行业、不同专业上的需求（qiú）差异。对于那些稳定而短期（qī）内变化不（bú）大的（de）工作类型，学习敏锐度不高（gāo）的人仍然可以（yǐ）在专（zhuān）业阶（jiē）梯上获得进一步升职（zhí），也不（bú）妨碍其（qí）做出令人瞩目（mù）的贡献。例如（rú）：化工（gōng）行业相比（bǐ）互联网行（háng）业就稳定得多，前者更具有（yǒu）工（gōng）业纪元的传统特（tè）征，而且化工行（háng）业更（gèng）加重视安全可靠、规（guī）避风险；而新兴的互联网行业具有（yǒu）数（shù）字纪元（yuán）的鲜明特（tè）点（diǎn），更加需要快速响应、冒险和（hé）创新。因此，化工行业的人才普遍要求（qiú）遵循既定流程踏实工作。学习敏锐（ruì）度太高（gāo）的人对于（yú）这个行业而言，反而有些（xiē）不安定（dìng）的风险。类似的（de），不同的专业（yè）类型对于学（xué）习（xí）新素质的要求（qiú）也不同。开拓性（xìng）的研（yán）发、销售专业（yè）比（bǐ）起稳健管控（kòng）型的法务、合规类专业更需要较高的学习敏锐度。而相对专业性的工（gōng）作而言，跨专业的全局（jú）性管理工作（zuò）需要更（gèng）高（gāo）的学习敏锐度。从总体上看（kàn），我们已（yǐ）经知道数（shù）字纪元的业务环境（jìng）远比上个纪元更加VUCA，更需要（yào）不断改变、适应、创新。因此对于大部（bù）分组织而言（yán），需要更多的高学习敏锐度人才（cái）。
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