案例（lì）：A企业为一家大型的国有企业，待遇很（hěn）好，高薪（xīn）、高福利，公司为了给员工创（chuàng）造良好的工作（zuò）环境，还为员工提供免费（fèi）的早餐（cān）和（hé）午餐，按理说（shuō），这么好的福利（lì）待遇应该能激起员工的工（gōng）作积极性，但相反的是，该企业的（de）员工积（jī）极性非常差，基（jī）层员工工（gōng）作懒散，中层流动比较（jiào）频繁，为此，管理（lǐ）者伤透了脑筋（jīn）。

类（lèi）似A企（qǐ）业的薪酬激励失（shī）灵（líng）的问题，在现在很（hěn）多企业都存在，比（bǐ）如加（jiā）大（dà）奖励力度却没有得到（dào）员工的（de）回（huí）应，反而让员工认为（wéi）是理所当然，结果激励费用支付（fù）了（le），员（yuán）工积极性却（què）没有提（tí）高，企业的（de）业绩（jì）也没（méi）有（yǒu）因此而（ér）得到提升，对此，企（qǐ）业管理者束手无（wú）策，不得不感叹：“人心不古！”薪酬激励失（shī）效，真的（de）是人心不古吗？背后的原因（yīn）何在？

薪（xīn）酬激（jī）励（lì）失效原（yuán）因之一：缺乏激励性因（yīn）素

 

依据（jù）对员（yuán）工（gōng）激（jī）励程（chéng）度的大小，可以将广义的薪（xīn）酬激励分为两类：一类是保障性因素，如固（gù）定工资、固定津（jīn）贴、社会（huì）强制性（xìng）福（fú）利、公（gōng）司内部统（tǒng）一的福利项（xiàng）目等；另一类是（shì）激励性因（yīn）素，如浮（fú）动工（gōng）资（zī）、各种奖金和提成、股份（fèn）及培训机会等。企业管理者或人力资（zī）源管理者（zhě）普遍认为：如果（guǒ）保障性因素（sù）达不到员工期（qī）望，就（jiù）会使员工（gōng）感到不安全，出（chū）现（xiàn）士（shì）气下降、人员流失（shī），甚（shèn）至招聘不到（dào）人员的现象，这种担心是必要的，但他（tā）们往（wǎng）往忽略了另（lìng）一方面的问题，那就是，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并（bìng）留住员（yuán）工，但这（zhè）些常常被员工视为应得的待遇，因为不需要（yào）经过（guò）努（nǔ）力就能获得，所以很难起到激励作用（yòng）。所以，得出的（de）结论（lùn）是（shì）：真正能调动（dòng）员工工作（zuò）热情的，是（shì）激励性因素（sù）。

 

如果（guǒ）一个（gè）企业在设计薪酬（chóu）激（jī）励（lì）方案时（shí），只考虑保障（zhàng）性因素，而不采用或（huò）很少采用激励性（xìng）因素，薪酬激励难免会失效。尤（yóu）其是在一些（xiē）事业单位或国有企业，“员工的薪酬中固定部分占很大比重（甚至（zhì）是全部比重），如员（yuán）工的（de）工资完（wán）全按照（zhào）事业（yè）单位（wèi）统一标准；同时，计划色（sè）彩浓（nóng）厚，薪酬标（biāo）准以资历与职务为主，而（ér）不是以绩效为（wéi）主，这样的结果就造成了高收入流（liú）动（dòng）性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收（shōu）入差距难以（yǐ）拉开,” 所以，尽管（guǎn）有高额的（de）工资和多种（zhǒng）福利，薪酬仍（réng）然难以起到真正的激励作用。如果一（yī）个组（zǔ）织中（zhōng）员（yuán）工的工作热情不高、员工比较懒（lǎn）散，建议企业采用高弹性的（de）薪酬模式，即在薪酬结构中更（gèng）多（duō）地考虑使用激励性因素，如提高浮动工资、奖金等在总体薪（xīn）酬中的比重，相应（yīng）地降低保（bǎo）障性因（yīn）素的比重。

薪酬激励（lì）失效原因之二：没有（yǒu）对症下药

 

根据马斯洛（luò）的需求（qiú）层次理论，人人都有需求，人的需求是（shì）分层（céng）次的（de），不同的人在（zài）不同（tóng）阶段所期盼的需（xū）求是不一（yī）样的（de），一般来说，某一层次的需求相对（duì）满（mǎn）足了，就（jiù）会向高一层（céng）次发展，追求更高层次的（de）需求就成为其驱使行为（wéi）的动力，相应的（de），获得基本（běn）满足（zú）的（de）需求就不再是（shì）一股激励力量。该理论作为激励（lì）研（yán）究的（de）基础理论之一给（gěi）我们的启示是：激（jī）励也（yě）应（yīng）体（tǐ）现（xiàn）多层次（cì），即（jí）便是薪酬激励，也（yě）有诸多（duō）的手段可（kě）以使用，针对不（bú）同的人员（yuán）不同的阶段，可（kě）以进（jìn）行个（gè）性化（huà）的组合设计，形成（chéng）良（liáng）好的激励。

 

大多数（shù）企业，试图用同一个激励方案（àn），同一种薪酬结构来激（jī）励不同层次、不（bú）同岗位、不同工作（zuò）性质的所有员（yuán）工（gōng），以达（dá）到全员激励的效果，这是不可能的（de）。正如看病需对症下药一样，对不（bú）同（tóng）的人群也应采取不同（tóng）的激励方案（àn）。没有（yǒu）一种药能包治百病，同（tóng）样（yàng），也没有（yǒu）一种激励（lì）方案能对（duì）所有（yǒu）人都起到激励作用。设（shè）计激励（lì）方案时（shí）应该涵盖不同层级人员，针对其（qí）不（bú）同的（de）阶（jiē）段（duàn），设计不同的（de）薪酬菜（cài）单，以（yǐ）满足发展变（biàn）化着的人员（yuán）需求。

 

首先，薪酬激（jī）励要区分层次。对于基层（céng）员工来说，他们的需求层次往往较低，工（gōng）资作为满（mǎn）足低层次需（xū）求（qiú）的保障性条件，对绝大（dà）多数（shù）人来说，仍然是硬道（dào）理，因此，对其（qí）提供行业平均（jun1）水平的（de）薪酬和福利，就能保证其工作心态的平衡；对高层次人才来（lái）说，工资仅仅是（shì）他们关（guān）注的一个要素，并（bìng）不是唯一（yī）的或者首要的需（xū）求（qiú），即便工资较高但（dàn）如果不能满（mǎn）足其它的需求，该企业对他们（men）而言（yán）仍然缺乏吸（xī）引（yǐn）力，因（yīn）此，适当的培训和良好的发（fā）展（zhǎn）机会是必要的。

 

其次，薪酬激励要区分工作性质。我（wǒ）们（men）经常会看到，在许多企业，职能部门和业务部门的薪酬结构是一样的，员（yuán）工（gōng）普遍的（de）感受（shòu）是“不公（gōng）平”，这是可以理（lǐ）解的。因为，不同的工（gōng）作（zuò）性质为企业（yè）所创造的价值是不一（yī）样的，体（tǐ）现（xiàn）在薪酬上（shàng）理应有所区别，这（zhè）样才能（néng）体现各自的价值，真正起到激励作用。具体而言，对于（yú）业（yè）务（wù）单元的经理人，收入应和绩效高度挂钩，而对于职（zhí）能部门的经理人，则应（yīng）强化（huà）薪酬奖金与岗位（wèi）价值（zhí）、个人贡献（xiàn）的紧密（mì）联系。从工资的固浮比来（lái）看，前者的浮（fú）动比例应（yīng）高于后者。

 

只有从不同（tóng）的层（céng）次、不同的工作性（xìng）质（zhì）上区分出不同人群的不同（tóng）需求，并根据各自（zì）的需（xū）求设计个性化的薪酬菜（cài）单（dān）或激（jī）励方（fāng）案，才能真正（zhèng）达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失效原因（yīn）之三：金钱即（jí）所有

 

“当员工跟老板谈薪酬的时候，已经不仅仅是薪酬（chóu）的问题了。”L专家（jiā）如是说（shuō）。当员工对企业的薪（xīn）酬（chóu）提（tí）出（chū）更高（gāo）要求时，可能并非（fēi）是薪酬本身出了问（wèn）题，有可（kě）能是对企业文化（huà）不赞同（tóng），有（yǒu）可（kě）能是企业的组织、制度（dù）让他失望，他（tā）只有通过薪（xīn）酬来弥补对其它问题（tí）的（de）不满（mǎn），而这种（zhǒng）弥补（bǔ）也（yě）只是（shì）短暂的，对（duì）企业的不满仍然存在，因为他（tā）的需求并没有得到（dào）满足。反之，如（rú）果企业在其它方面做的很好，即便薪酬低一点，员工也可能很满足。很多企业管理者不明白其中的奥妙，总是将员工对企业的不满等（děng）同于员工对薪酬的不满，因（yīn）此，对人才的激励（lì）也是一切向“钱”看，认为“金钱即所（suǒ）有”。但人性是（shì）复（fù）杂（zá）的，金钱作为一（yī）种单（dān）一（yī）的（de）激励手（shǒu）段（duàn），不足以满足复杂（zá）的人性，尤其是不能满足（zú）现（xiàn）代人的（de）复杂人性。管理学中的（de）人性假说能对此做出合理解释。

 

在管理学中，先后出现（xiàn）了经济人、社（shè）会人（rén）、自动人、复杂（zá）人和智慧人的人性假说推论。其中，智慧人假（jiǎ）说是对前四种人性假（jiǎ）说的（de）扬弃，该假说承认（rèn）人性是复杂的（de），是嬗变的，但这种（zhǒng）嬗变不（bú）是贬义的，而是劳动（dòng）者（zhě）素质提（tí）高的表现（xiàn），是智慧（huì）的表现。该假说认为（wéi），智（zhì）慧人（rén）的嬗（shàn）变主要（yào）是由社会环境决定的（de）。“当社会崇尚金钱（qián）时，劳动者就会（huì）表（biǎo）现出经（jīng）济人的特点；当社会需（xū）要（yào）人（rén）们承（chéng）担起国家、民（mín）族的责（zé）任时，劳动者（zhě）社会人的潜质就（jiù）会被召唤出来；当社会更多的关注（zhù）民生、人权时，劳动者（zhě）更愿意做（zuò）一个自动人。” 当然，社会（huì）环境不可能是清一色的，基于社会环境的（de）复（fù）杂性，智慧人所表现出来（lái）的倾向也不（bú）可能是单一的。“每个劳动者（zhě）的人生道路殊异，在（zài）不（bú）同的人生阶段表现出来（lái）主要诉求也在变（biàn）化。例如青年人恋爱之前多表现（xiàn）为社会人；结（jié）婚生子购房阶段（duàn），则需（xū）要做经济人；当（dāng）劳动者职业定型、年事渐长时就（jiù）产（chǎn）生（shēng）了做自动人的（de）渴望。”

 

基于智慧人（rén）假（jiǎ）说理论，经济人仅（jǐn）仅是劳（láo）动者在特（tè）定的社会环境下（xià），或（huò）在特定的人群中，或（huò）在（zài）特定（dìng）的人生阶段，所体（tǐ）现出（chū）来的复杂人性当中的一种（zhǒng）情况。在大多数情（qíng）况下，劳动者（zhě）更多地是体（tǐ）现其作为社会人、自动人的一面。当劳动者作为社会人、自（zì）动人（rén）的一面存在（zài）时，责（zé）任感、使命感及自由空间（jiān）就成为了（le）首要（yào）目的，而获取金（jīn）钱则退居其次，如果此时能满（mǎn）足其（qí）作（zuò）为社（shè）会（huì）人（rén）和自动人的人性（xìng）诉求，即使工资（zī）低一点，员工（gōng）也很满足，反之员工就会心存不满。

 

劳动者（zhě）作为智慧人，对管（guǎn）理提出了（le）更（gèng）高的要求，如果管理者对劳动者的认知（zhī）还停留在经济（jì）人之类的阶段，难免会认（rèn）为现（xiàn）在的劳动者难以应付。在（zài）多元化的智慧人（rén）利（lì）益取向中，管理者试图用一（yī）种激励（lì）方（fāng）式把所有员工的积极性（xìng）都调动起来（lái）是不可能的，不管是哪一种激励方式都不能调动所有员工的积极性。因此，将金钱作为（wéi）人才（cái）激励的唯一手（shǒu）段（duàn）是（shì）注定要失败的。

薪酬激励（lì）失效（xiào）的原因，总结而言，就是没有找准员工的利益诉求点（diǎn），简单地将金钱作为唯（wéi）一的激励手段，没有采取其它配套的激励措施，而（ér）薪酬激励中，又简单地将保（bǎo）障性薪酬等（děng）同于（yú）薪（xīn）酬，忽视了激励性薪酬（chóu）的作用，进一步降低（dī）了激励效果。企业管理（lǐ）者应当查（chá）找激励失效的原因，进一步完善（shàn）激励方（fāng）案，使员工的诉求（qiú）能够得到最（zuì）大限度（dù）的满足，从（cóng）而实现员工的自（zì）我激励。

作者系麦（mài）肯咨询助（zhù）理顾问彭剑芳